وفي ظل التغيرات التي تشهدها المنظمات أكد(2000 Goetsch & Davis ) أن المنظمات المعاصرة اصبحت تبني مفاهيم إدارية حديثة من أجل الاستمرار وتحقيق أعلى عوائد ممكنة، مما أدى إلى الاهتمام بالعنصر البشري؛ من خلال تنميته وتشكيل وتعديل سلوكه، وإدارة ذلك السلوك للحصول على أفضل النتائج، من خلال الاستثمار الأمثل لطاقات الإنسان وقدراته، وتنظيمها وتوجيهها، بشكل يتناسب مع الأهداف المتنامية المطلوب تحقيقها في التنظيم.
ويشير لونغ (Alrahahle,,2014) أن وظيفة الموارد البشرية في الماضي كانت وظيفة إدارية تتمثل بإدارة شؤون الموظفين والتي تركز على اختيار الأفراد وتقييمهم، وصرف المكافأة، وبالتالي كانت إدارة الموارد البشرية أقل أهمية من الإدارات المالية والتسويق، لأنها لم تخلق القيمة المباشرة، ولا تملك أي سلطة قرار بشأن قضية استراتيجية.
من جهته أكد (أبو زيد ، 2003) أن إدارة الموارد البشرية تنطوي على تحليل احتياجات المؤسسة ثم استقطاب المورد البشري الخاص بمنظمة الأعمال واختياره وتعيينه وتدريبه وتطويره وتعويضه وقيادته ورقابته لضمان تحقيق الأهداف المنشودة.
ويرى عقيلي (2005) أن أدارة الموارد البشرية عبارة عن عملية منظمة تشمل النشاط المتعلق بتخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمات من خلال إعداد سياسات خاصة توضيح كيفية عملية الاستقطاب والتعين والأجور، بهدف تحقيق الأهداف الخاصة بالمؤسسة بفاعلية عالية.
مفهوم إدارة الموارد البشرية
تتفق الأدبيات الإدارية( Hellriegel, Jackson, and Slocum, 2007 ) على أن فكرة إدارة الموارد البشرية تستند على أساس كيفية التنسيق بين الأنشطة المختلفة داخل المنظمات من جهة وبالتالي فإن مفهوم إدارة الموارد البشرية يشير إلى عملية تنظيم وتنسيق الأنشطة داخل المنظمة من خلال عملية صنع القرار الإداري المتعلقة بالمبيعات والتسويق.
وعرف السالم ( 2009: 27).إدارة الموارد البشرية: العملية الإدارية التي يتم من خلالها التخطيط للقوى البشرية في المنظمة والاختيار الأمثل لتك القوى في التعيين ومن ثم تقييم أداء تلك القوى البشرية من أجل تحقيق أهداف المؤسسة بفاعلية عالية.
أما فالفريدي وآخرون ( Valverde et al. 2006) )، فأشار إلى أن إدارة الموارد البشرية تتضمن « الإجراءات الإدارية التي يتم تنفيذها داخل المنظمة لغايات الاستفادة من العنصر البشري بهدف زيادة فاعلية الاداء التنظيمي والوصول إلى مستويات عالية من التنافسية.
ومن وجهة نظر شبروا وآخرون Shapiro, Hoque, Kessler.and Walker, 2013) )، ادارة الموارد البشرية بانها «العملية المتعلقة بالتخطيط للموارد البشرية بهدف استقطابها ومن ثم تأهيلها لتحقيق الاهداف التنظيمية للمؤسسة.
طبيعة إدارة الموارد البشرية
تعد إدارة الموارد البشرية جزءا أساسيا من عملية الإدارة. وبالتالي فإنه ينبغي على جميع المدراء. الاضطلاع بمسؤولية أساسية لكيفية اختيار الأفراد الذين سيعملون تحت إمرتهم وللمساعدة في تطويرهم وتحفيزهم وتوجيههم.
ويرى شبروا وآخرون (. etall,2013 Shapiro) أن طبيعة ادارة الموارد البشرية تتحد وفق الآتي:
1. أنها تتميز بأنها وظيفة واسعة الانتشار: فإدارة الموارد البشرية هي وظيفة منتشرة في كافة مستويات الإدارة. يتم تنفيذها من قبل جميع المدراء على مختلف المستويات في المنظمة.
2. إنها تنطوي إدارة العديد من المهام: ويشمل التخطيط لاستقطاب القوى العاملة، والتوظيف والتدريب والتقييم وتعويضات الموظفين. لأداء هذه الأنشطة بكفاءة.
3. أنها عملية مستمرة: لضمان تحقيق الأهداف التنظيمية أن تتحقق بسلاسة.
إنها تقوم على أساس العلاقات الإنسانية: فإدارة الموارد البشرية يجب أن تأخذ بعين الاعتبار أن كل فرد في المنظمة لديه احتياجات مختلفة، ويحمل تصورات وتوقعات قد تختلف عن الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة. وهذا يتطلب من المدراء امتلاك مهارات العلاقات الإنسانية للتعامل مع الأفراد في العمل.
أبعاد إدارة الموارد البشرية
تتمثل أبعاد إدارة الموارد البشرية بالأبعاد الاتية:
1-التخطيط للموارد البشرية: وذلك من خلال تحديد الأهداف الواسعة والمرنة، والقابلة للتجديد والتطوير المستمر.
2- استقطاب وتعيين القوى البشرية: ويؤكد (Torrington,. Taylor and Atkinson,2011). على أن مسألة اختيار العنصر البشري تمثل اهم ابعاد إدارة الموارد البشرية، لأن العنصر البشري المؤهل هو الذي يحقق للمؤسسة الميزة التنافسية.
3- تدريب وتطوير العاملين: حيث يعكس التدريب: وتكمن أهمية التدريب في أنه يمثل من أفضل الوسائل التي تؤدي إلى تطوير أداء العاملين إذ يكسبهم جملة من المهارات والكفايات التي يجتاحونها ويمكنهم من خلالها أداء مهامهم بكفاءة وفاعلية عالية»(درة، 2003).
4- الحوافز: تمثل الحوافز وسيلة فعالة لزيادة حدة المنافسة بين العاملين مما ينعكس بشكل إيجابي على الاداء لذا تحرص المنظمات على اختلاف أنواعها على تبني نظام عادل للمكافآت والحوافز بهدف تحسين الاداء لزيادة الانتاجية والاحتفاظ بمستوى عال من المنافسة (Hwang & Chi, 2005).
5- تقييم الأداء: حيث تسعى المنظمات من خلال تقييم الأداء إلى تحديد نوعية وكمية أداء عامليها وتحديد القابليات والإمكانيات التي يمتلكها كل فرد، ومدى احتياج هؤلاء الأفراد إلى التطوير(الطائي وآخرون، 2006).
ومن خلال ما سبق يمكن القول بأن نجاح وفاعلية عملية التطوير التنظيمي تستند على المداخل المرتكزة على جودة حياة العمل، كمفهوم تطبيقات إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية التي تنطلق من فكرة مفادها بان التطوير في برامج أية مؤسسة (تربوية، ثقافية، مهنية) لابد وان يستند على التوافق بين استراتيجيات ونشاطات إدارة الموارد البشرية واستراتجيات المؤسسة ,فلا يمكن أن تتبنى المؤسسة إستراتيجية الإبداع مثلا ما لم تبدأ بتطوير قدرات ومهارات مواردها البشرية وتصميم أنظمة حوافز مستندة على المهارات والأداء وبناء هيكل تنظيمي مرن, أي مناخ تنظيمي إنساني مساند لعملية التطوير.
