استطاعت التشريعات الناظمة لتمكين المرأة في الجوانب الاقتصادية ان تعزز دورها في مواكبة التطورات الحاصلة.
وتعتبر تشريعات الحقوق الاقتصادية المتعلقة بالعمل والتأمينات الاجتماعية من أهم المحاور ذات العلاقة بعمل المرأة، والتي بينت أهمية مراجعة التشريعات الناظمة لعمل المرأة العاملة كمحور أساسي في الأسرة، من حيث أن المرأة جزء لا يتجزأ من الأفراد المعيلين للأسرة.
مدير بيت العمال الامين العام الاسبق لوزارة العمل حمادة ابو نجمة اكد انه على الرغم من وجود اعتراف تشريعي بحقوق المرأة في العمل، إلا أن الممارسات والاتجاهات ما تزال تقلل من شأنها، حيث يتواصل استغلال أصحاب العمل لها، وحرمانها من ابسط الحقوق، وذلك يعود إلى ضعف ثقافة المرأة في الحقوق العمالية.
وقال: من الضروري إعادة النظر في تشريعات العمل للتأكد من ملائمتها للمرأة في مكان العمل وذلك لوجود بعض الثغرات وخصوصا ما يخص تجريم جميع أنواع العنف ضد المرأة بما في ذلك التحرش الجنسي في أماكن العمل، والقيود التي يفرضها القانون على بعض أنواع العمل وأوقاته.
واشار الى ان الاردن وقع مجموعة من الاتفاقيات الدولية والعربية المتعلقة بعمل المرأة، مما يستدعي توفيق التشريعات والإجراءات مع ما تضمنته نصوص الاتفاقيات المذكورة، والالتزام بما نصت علية المواثيق والاتفاقيات الدولية المتعلقة بشؤون الأسرة والمرأة.
وزاد بما أن قانون العمل يعتبر التعبير القانوني لنص المادة 23 من الدستور؛ حيث أنه ينظم كافة الأمور المتعلقة بالعمل والعمال ويقر الحقوق الخاصة بهم، فإن على قانون العمل أن لا يخالف ما جاء في المبادئ العامة الواردة في الدستور، ومن ذلك الحرص على إعطاء العامل كافة الحقوق المترتبة له بموجب عقد العمل، والحرص على أن يتضمن الشروط الخاصة بالمرأة وبيئة عملها.
من جهة أخرى فإن الدستور يعترف للمرأة بحق العمل على اعتبارها أردنية تخضع لأحكام الدستور والتشريعات المنبثقة عنه، فلا يجوز مع هذا وضع العراقيل التشريعية والتطبيقية التي تحول دون تمتع المرأة بهذا الحق وبصورة متساوية مع الرجل.
واستعرض ابو نجمة ما جاء في قانون العمل وتعديلاته فيما يخص حقوق المرآة وقال ان قانون العمل اشتمل على تعريف العامل بأنه كل شخص ذكراً كان أو أنثى، وبالتالي فإن الجنس ليس صفة مانعة من اعتبار الشخص عاملاً متمتعاً بكافة الحقوق المترتبة له بموجب القانون.
المساواة في الأجور
وقال: تعريف الأجر في قانون العمل اعتبر أن العامل يستحق الأجر لقاء عمله سواء أكان ذكراً أو أنثى، ثم أضيف في تعديلات عام 2019 تعريف جديد حول التمييز في الأجور يتعلق بتساوي الأجر بين الذكر والأنثى عند تساوي ظروف العمل، وينسجم هذا التوجه مع الاتفاقية المتعلقة بالمساواة في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية التي صادق عليها الأردن منذ الستينات والتي تدعو إلى المساواة بين العامل والعاملة في الأجر دون تمييز قائم على أساس الجنس واعتماد التقييم الموضوعي للوظائف على أساس العمل الذي يتعين إنجازه.
غير أن المؤشرات ما زالت تشير إلى عدم فعالية هذا النص رغم أن التعديل تضمن أيضا فرض عقوبة على من يمارس التمييز في الأجور بحق المرأة. ويبدو أن السبب في عدم فعالية هذه النصوص هو عدم وجود تنظيم خاص بتقييم الوظائف الذي يمكن من خلاله تحديد قيمة الأجر المفترض أن يتقاضاه العامل بالمقارنة مع أقرانه سواء في نفس مجال العمل أو المهنة أو في مجال آخر أو مهنة أخرى.
الحماية من الفصل
ولفت ابو نجمة الى ان قانون العمل فرض الحماية القانونية للمرأة من استغلال أصحاب العمل لوجودها في فترة إجازة الأمومة أو أثناء الأشهر الأخيرة من حملها، واعتبر أن إنهاء صاحب العمل للعقد في هذه الحالة من أنواع الفصل التعسفي حتى وإن كان ذلك الإنهاء بناء على إشعار، وسواء أكان عقد العاملة في هذه الحالة عقداً محدد المدة أو غير محدد المدة، مما تستحق معه العاملة تعويضاً عن الفصل التعسفي وبدل شهر إنذار.
الحماية من العنف والتحرش
وأشار إن قانون العمل في تعديلات عام 2008 اضاف نص خاص بحالات الإعتداء على العمال أثناء العمل أو بسببه بالضرب أو التحقير أو بأي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي، أعطى لوزير العمل صلاحية إغلاق المؤسسة للمدة التي يراها مناسبة، وللعامل حق ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر، إلا أن هذه النصوص ما زالت لا ترقى مستوى الحمايات التي توجبها معايير العمل الدولية التي نصت عليها بشكل خاص اتفاقية العمل الدولية رقم 190 الخاصة بالعنف والتحرش في عالم العمل التي صدرت عام 2019.
إجازات المرأة العاملة
وقال ابو نجمة ان القانون منح المرأة التي تعمل في مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر الحق في الحصول على إجازة دون اجر لمدة لا تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها، وإجازة لكل من الزوجين العاملين لمرة واحدة دون اجر لمدة لا تزيد على سنتين لمرافقة زوجه إذا انتقل إلى عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو إلى عمل يقع خارجها.
كما منح المرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع مدتها عشرة أسابيع، على أن لا تقل المدة التي تقع من هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع، ويحظر تشغيلها قبل انقضاء تلك المدة.
وأوضح أن معايير العمل الدولية توجب منح المرأة العاملة إجازة أمومة تصل إلى 12 أسبوعاً بدلاً من 10 أسابيع كما هو الحال في القانون الأردني، لافتا إلى أن نظام الخدمة المدنية يمنح إجازمة امومة تصل 12 أسبوعا.
وأعطى القانون المرأة العاملة بعد انتهاء إجازة الأمومة الحق في أن تأخذ خلال سنة من تاريخ الولادة فترة أو فترات مدفوعة الأجر بقصد إرضاع مولودها الجديد لا يزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد.
حظر تشغيل المرأة في أوقات وأعمال محددة
وقال: رغم أن التعديلات التي أجريت على قانون العمل في أيار 2019 قد تضمنت تقدما تشريعيا في الأحكام ذات العلاقة بعمل المرأة في مجال إنشاء حضانات أطفال العاملين، والعمل المرن، والتمييز في الأجور، وإجازة الأبوة، وإعفاء أبناء الأردنيات من تصاريح العمل، إلا أن هذه التعديلات لم تفعل بالكامل، فلم تصدر التعليمات الخاصة بالحضانات إلا في شهر شباط 2021، وجاءت مخالفة للأهداف التي رسمها القانون وبما يفتح الباب واسعا أمام التهرب من إنشاء الحضانات في مواقع العمل.
وبحسب ابو نجمة فان متطلبات النهوض بحمايات المرأة العاملة يتضمن تعزيز دور الأدوات القانونية المتاحة وتطويرها لحماية المرأة العاملة ولزيادة مشاركتها في سوق العمل، وبشكل خاص اللجنة الثلاثية لشؤون العمل، لتوفير متطلبات تعزيز وضع المرأة في سوق العمل، وتوسيع الخيارات المهنية للمرأة، وإكسابها المهارات والتدريب اللازم، ورفع وعيها بفرص العمل المتاحة، وتطوير سياسات الأمان والحماية الاجتماعية.
ودعا إلى نشر الوعي بحقوق المرأة العاملة لدى أصحاب العمل، والاهتمام بشروط صحة وسلامة المرأة العاملة، والحماية من العنف والتحرش في عالم العمل، والمساواة بين الجنسين، وقضايا تكافؤ الفرص في إجراءات التعيين والترقية والتدريب، وضمان آليات ميسرة لتطبيق أشكال العمل المرن، وتوفير الحماية الإجتماعية للعمل المنزلي والعمل عن بعد (الإشتراك في الضمان الإجتماعي، تراخيص العمل، تطوير قانون العمل)، إضافة إلى تطوير آليات وصول المرأة العاملة لتقديم الشكوى حول المخالفات المرتكبة لحقوقها.
