عمان ? سميرة الدسوقي - أقر مجلس الوزراء في جلسته الثلاثاء الفائت آليات الاستقطاب والاختيار والتعيين للمؤسسات المستقلة الغير خاضعة لنظام الخدمة المدنية.
وتأتي الآليات لوجود تفاوت واختلاف واضح في معايير وإجراءات الاستقطاب والاختيار والتعيين في المؤسسات العامة المستقلة .
وبحسب مدير سياسات وتنمية الموارد البشرية في وزارة تطوير القطاع العام بدرية البلبيسي فان الهدف من الاليات ضبط عملية التعيين في المؤسسات المستقلة والتأكد من ملاءمة الموارد البشرية للوظائف.
وقالت البلبيسي في تصريح الى «الرأي» أمس ان الاليات ستتصدى لآفات المحسوبية والواسطة والضغوطات المختلفة وذلك من خلال المتابعة والرقابة والمساءلة التي توفرها هذه المنهجية .
ولفتت إلى ان الاليات ركزت على أهمية وجود تسعير واضح للوظائف مبنية على التحديد السليم للوصف الوظيفي وعبء العمل .
وأضافت ان من شأن الاليات ان توفر عامل التوحيد وعدم التفاوت بين المؤسسات المستقلة في عملية الاستقطاب ، لترسيخ العدالة والشفافية وتكافؤ الفرص .
وقالت ان المؤسسات المستقلة كان احد مبررات استقلاليتها جذب الكفاءات وإعطائها الامتيازات المناسبة من رواتب وغيرها ، مؤكدة ان المنهجية وضعت لاستقطاب الموظفين المؤهلين من ذوي الخبرة المناسبة والمعرفة والمهارة .
وترتكز الاليات على أهمية وجود تخطيط وظيفي سليم لعملية التعيين مبني على الاحتياجات الفعلية وربطها بعبء العمل .
وترتكز أيضا على وجود وصف وظيفي واضح للوظائف المطلوب استحداثها من حيث المهام والواجبات بالإضافة إلى تحديد شروط أساسية كحد أدنى لشاغل الوظيفة ومعايير مرغوب بها من حيث المؤهلات والخبرات والقدرات والمعارف .
واتاحت الاليات بحسب البلبيسي الفرصة أمام الموظفين العاملين في هذه المؤسسات التقدم بطلب توظيف للوظيفة الشاغرة من خلال ما سميت بالاستقطاب الداخلي مما له اثر في الارتقاء بأداء الموظفين .
وقالت البلبيسي ان الاليات ستعطي الحق للجميع للتنافس من خلال الإعلان الواضح والمتاح للجميع مع منح المرشحين فرصا متساوية للحصول على المعلومات حول الوظيفة ومتطلباتها والاطلاع على إجراءات الاستقطاب والاختيار والتعيين .
واعتمدت الاليات لاختيار الموظفين على امتحانات تنافسية كأداة أساسية للاختيار والتعيين حيث تقوم على قياس الجوانب المعرفية والمهارات ذات العلاقة بمتطلبات إشغال الوظيفة، وكذلك إجراء المقابلات الشخصية للناجحين في هذه الامتحانات .
وتقوم الاليات على اعلام المتقدمين عن مصير طلباتهم سواء بالقبول او عدم القبول وارسال رسائل اعتذار لمن لم يحالفه الحظ،والتركيز على اهمية فترة تجربة الموظف قبل المصادقة على قرار التثبيت للموظف بعد انتهاء فترة التجربة.
ونصت على التركيز على أهمية الاحتفاظ بسجلات موثقة لكل خطوة من الإجراءات وذلك لغايات الرقابة من قبل جهة رقابية مستقلة تقوم بمراقبة سير الإجراءات؛ والتأكد من أنها تمت وفقاً للأسس المعتمدة.
وتم بحسب البلبيسي تصنيف المؤسسات المستقلة إلى مؤسسات لديها تعليمات ومنهجيات متوافقة مع مرتكزات المنهجية الموحدة ، مؤسسات لديها منهجيات وتعليمات إلا أنها متوافقة نسبيا مع المرتكزات حيث سيتم العمل مع تلك المؤسسات لتطوير منهجياتهم.
ومؤسسات لا يوجد لديها تعليمات ومنهجيات أو يوجد لديها إلا أنها غير متوافقة مع المرتكزات والسياسات المعتمدة حيث سيتم العمل على ماسسة المنهجية المقترحة والتعليمات ومتابعة تطبيقها .
وبحسب الاليات يتم مخاطبة الوحدات الإدارية المختلفة قبل الربع الأخير من العام والطلب منها إعلام الوحدة خطياً عن مدى احتياجاتها من الموارد البشرية للعام المقبل سواء كان ذلك ناتجا عن: استحداث وظيفة جديدة، زيادة عدد شاغري وظيفة موجودة أو طلب موظفين جدد لوظائف أصبحت أو ستصبح شاغرة نتيجة انتهاء الخدمة أو النقل أو الاستقالة أو الترفيع أو أي نوع من أنواع الحراك الوظيفي.
ويتم طلب ملء الشاغر للوظائف الموجودة في أي وقت في السنة إذا استدعى ذلك للضرورة نتيجة الاستقالة أو أي أمر آخر.
ويتم من قبل مدراء الوحدات المختلفة مراجعة طلبات استحداث وملء الشواغر والتأكد من مدى الحاجة لها من خلال مقارنة المهام والواجبات مع المهام والواجبات الأخرى في الوحدة الإدارية.
وإعداد خطة لاستحداث الشواغر وترجمتها من خلال جدول التشكيلات،وإرسال طلبات ملء الشواغر التي ترد بعد إعداد جدول التشكيلات خلال السنة إلى الموظف المعني بتخطيط الموارد البشرية لغايات تعبئة الجزء الخاص بها، وذلك للتأكد من أن الشواغر المطلوبة موجودة ضمن جدول التشكيلات.
وتحديد ما إذا كانت عملية التعيين ستكون داخلية أم خارجية، والتوصية للمدير العام بالموافقة على تلك الطلبات.
ويقوم مدير وحدة الموارد البشرية باتخاذ قرار بالموافقة أم لا على طلب استحداث أو ملء الشواغر، وفي حال الموافقة يتم مخاطبة وحدة الموارد البشرية للبدء بإجراءات الاستقطاب.
وعلى المدير العام مراجعة وتحديث بطاقة الوصف الوظيفي للوظائف الشاغرة، وفي حال عدم وجودها يقوم بإعدادها بالإضافة إلى بطاقات الوظائف المستحدثة وذلك بالتنسيق مع الوحدة المعنية بتطوير وتحديث بطاقات الوصف الوظيفي (إن وجد) ومع مدير المديرية أو القسم المعني.
ووفقا للاليات يقوم اختصاصي الموارد البشرية بمراجعة بطاقات الوصف الوظيفي والموافقة عليها ورفعها إلى مسؤول الوحدة المعنية بالوظيفة للمراجعة و الموافقة بهدف اعتمادها.
وتوضح مرحلة الاختيار بحسب الاليات الاجراءات الواجب اتباعها لاختيار افضل المرشحين واكثرهم قدرة وكفاءة على تولي مهام الوظيفة، حيث يشمل توضيحا لطرق الاختيار المختلقة ووسائل التقييم المستخدمة والاهمية النسبية لكل منها, مع الأخذ بعين الاعتبار المستوى الاداري الذي تتبع له الوظيفة حيث تحدد لجنة الاختيار والتعيين أسلوب او اساليب القياس التي سيخضع لها المرشح، هذا وتقسم عملية الاختيار الى اربع مراحل:
أ) تقييم المؤهلات العلمية والخبرات العملية
ب) الاختبارات
ج) المقابلة الشخصية
د) الفرز النهائي
وبحسب الاليات وبعد تحديد المرشحين الحاصلين على أعلى تقييم في درجة مطابقتهم للمتطلبات الخاصة بالوظيفة الشاغرة، يشترك اختصاصي الموارد البشرية مع مدير الموارد البشرية في تحديد الدرجة الوظيفية والراتب بالرجوع إلى الهيكل الوظيفي وسلم الرواتب المعتمد من قبل المؤسسة لإعداد عرض توظيف باستخدام نموذج عرض توظيف رقم (20) و تقديمه للمرشح.
وعند الالتحاق بالمؤسسة، يكلف مسؤول شؤون الموظفين بوحدة الموارد البشرية بإنشاء الملف/السجل الوظيفي للموظفين الجدد بحيث يتضمن جميع المستندات والمعلومات الضرورية.
وتنص الإجراءات في مرحلة التعيين على تحديد الدرجة الوظيفية والراتب للمرشح،والموافقة على الدرجة الوظيفية الراتب المخصص للمرشح.
وبحسب الاليات فانه يجب على جميع الموظفين الجدد اجتياز فترة اختبار لمدة 3 شهور أو حسب الفترة المحددة في نظام الموارد البشرية للمؤسسة ، وخلال تلك الفترة يتم إجراء تقييم للموظف الجديد بعد 75 يوما من تاريخ بدء العمل باستخدام .
ويتولى تقييم فترة التجربة كلا من المدير المباشر للموظف من خلال تقييم أدائه وقدرته على أداء واجباته ومسئولياته بالمستوى المطلوب من المهارات والقدرات.
وتحدد نتيجة تقييم فترة التجربة أما تأكيد استمرار الموظف في أداء الوظيفة التي تم تعيينه من اجلها أو نقله إلى موقع آخر يتناسب مع مؤهلاته. وفي حالة تعذر نقل الموظف إلى موقع وظيفي آخر يقوم مسئول شؤون الموظفين بإبلاغ الموظف رسميا بإنهاء عمله في المؤسسة وبقرار من المدير العام والبحث عن بديل مناسب.
وبهدف إشراك كافة الجهات المعنية بهذه الآليات، فقد عقدت وزارة تطوير القطاع العام ثلاث جلسات حوارية، الأولى مع الجهات الرقابية وذلك بهدف تحديد الادوار الرقابية وتفعيل المساءلة والرقابة والتي ركزت على أهمية وجود دليل رقابي للمتابعة والتدقيق على هذه الآليات، إما الجلسة الحوارية الثانية فكانت مع مدراء وحدات الموارد في المؤسسات المستقلة لإطلاعهم على آليات التعيين واخذ ملاحظاتهم، أما الجلسة الثالثة فكانت مع مدراء وحدات الموارد البشرية في القطاع العام لاطلاعهم على آليات العملية التدريبية واخذ ملاحظاتهم.
بالإضافة إلى ذلك كان قد تم تحكيم هذه الآليات من قبل نخبة من الخبراء في مجال إدارة وتطوير الموارد البشرية ، كما قامت وزارة تطوير القطاع العام بتدريب موظفي وحدات الموارد البشرية على هذه الآليات وعلى النماذج الخاصة بها وذلك بهدف بناء قدراتهم المؤسسية في سبيل إنجاح التطبيق السليم لهذه المنهجيات.
والنص الكامل لاليات استقطاب واختيار تعيين الموظفين في المؤسسات المستقلة على موقع الرأي www.alrai.com
